Maladie, blessure et mesures d’adaptation en milieu de travail

Si l’employé a travaillé pour l’employeur pendant au moins 13 semaines consécutives, il est interdit de le congédier ou d’appliquer des mesures disciplinaires contre lui pour des absences motivées par une maladie ou une blessure dans les cas suivants :

• l’absence est causée par une maladie ou une blessure bénigne et ne dépasse pas 12 jours civils;
• l’absence est causée par une maladie ou une blessure grave et ne dépasse pas 12 semaines à l’intérieur d’une période de 52 semaines;
• l’employé est blessé et reçoit des prestations en vertu de la loi sur les accidents du travail intitulée Workers’ Compensation Act et l’absence ne dépasse pas 26 semaines au cours d’une période de 52 semaines.

L’employeur peut demander une note du médecin (certificat médical) afin de vérifier l’absence. Les normes d’emploi n’exigent pas que les employeurs rémunèrent les employés absents pour cause de maladie. Toutefois, les employeurs et les employés peuvent s’entendre sur un congé de maladie payé.

Si une urgence de santé publique est la cause de l’absence d’un employé en raison de la maladie ou de la blessure, l’employé n’est pas tenu d’avoir travaillé 13 semaines ni de présenter un certificat médical.

Jours de congés annuels en tant que « congés de maladie »

Même si aucune provision précise ne se trouve dans la législation à cet effet, certains employeurs et les employés peuvent décider, d’un commun accord, d’utiliser un congé annuel en tant que « congé de maladie ». Les jours de congés annuels utilisés comme « congés de maladie » doivent être clairement indiqués dans le dossier de paie de l’employé ainsi que sur les fiches des présences.

Les employés peuvent aussi avoir droit à la protection de l’emploi s’ils s’absentent du travail en raison d’un membre de leur famille immédiate, à leur charge, qui est gravement malade ou blessé. L’employeur peut demander un certificat médical confirmant que le membre de la famille était effectivement malade ou blessé.

Un employeur se doit de modifier les tâches d’un employé ou de le réaffecter à d’autres tâches si l’employé vient à souffrir d’un handicap ou d’une invalidité. Habituellement, l’employeur détermine les mesures d’adaptation conjointement avec l’employé.